leestijd:

Op 24 april heb ik het Next Learning event in Den Bosch bezocht. Hét evenement voor learning professionals op het gebied van leren, ontwikkelen, opleiden en veranderkunde. Wij hebben dagelijks te maken met teams in ontwikkel- en veranderingsprocessen. Met de vraag of er sprake is van een transitie op het gebied van leren, kwam ik tijdens dit event tot een aantal interessante inzichten:

Ontketen vernieuwing: de mindset is bepalend!

“Zou jij meer ondernemerschap, proactief gedrag en samenwerking wensen? Verlang je naar meer sprankeling, energie en beweging in je organisatie? Ontketen vernieuwing!” Dat is de oproep van Arend Ardon, adviseur en onderzoeker op het gebied van leiderschap in ontwikkel en veranderprocessen en een van de keynote sprekers van deze dag.

In zijn keynote benadrukt Arend Ardon dat de mindset het succes van de vernieuwing bepaalt. De mindset bestaat uit aannames, gebaseerd op overtuigingen, normen en waarden. Kortom een set aan geloofsovertuigingen die bepalen hoe mensen in organisaties denken en zich gedragen. Vaak zijn deze aannames onbewust aanwezig.

Veranderingsprocessen zijn een kwestie van veel uitproberen en van vallen en opstaan.Model over veranderingsprocessen

Arend Ardon heeft het publiek laten zien en ervaren dat we een nieuwe manier van veranderen nodig hebben, gebaseerd op het Lean Startup model van Eric Ries: ‘Act fast, Fail Fast, Learn Fast’.

Voor succesvolle veranderingen is het noodzakelijk om in te zetten op nieuwe initiatieven en mogelijkheden en is het van belang een klimaat te creëren waarin experimenteren mag.

De kracht van veranderingen zit niet in vooraf uitgedachte strategieën, interventies en maakbare plannenmakerij, maar juist in kleine verbeteringen binnen een groot geheel. Het start bij iemand die ergens in gelooft.  Verandering ontstaat doordat er op vele plekken in de organisatie geleerd wordt. “Begin bij de mensen die enthousiast zijn en dingen willen uitproberen. Verzamel vervolgens mensen om je heen die mee willen en met hun lef, energie en creativiteit echt iets willen bijdragen aan de vooruitgang van de organisatie”, aldus Ardend Ardon.

Maar hoe verspreid je vervolgens deze initiatieven (de proeftuintjes) naar de gehele organisatie? Hoe zorg je ervoor dat het gedeeld wordt? Volgens Arend Ardon verspreid je dit gedrag door interactie en verhalen die anderen inspireren, oftewel de leergesprekken met collega’s.

Vragen om met collega’s te bespreken (bron: Van Eiland naar Wijland):

  • Op welke momenten komen leraren samen, werken leraren samen en leren leraren samen in onze organisatie?
  • Wanneer is er tijd en aandacht voor elkaar om samen aan essentiële hulp-, leer- en ontwikkelvragen uit de praktijk te werken?
  • In hoeverre hebben wij met ons team een professionele leercultuur gecreëerd?
  • Hoe kunnen we elkaars professionele ontwikkeling stimuleren?
  • En hoe bereiken we een ‘halen’ – ‘brengen’ systeem van kennis en vakmanschap binnen een organisatie?

“STORIES ARE THE VALUE OF CHANGE”

Vergroot eigenaarschap

De middagsessie werd verzorgd door Wouter Hart, auteur van ‘Verdraaide organisaties’ en ‘Anders vasthouden’. Wouter Hart heeft inzichten meegegeven over hoe je ruimte kunt creëren om het eigenaarschap van werknemers te vergroten.

In veel meerjarenbeleidsplannen van organisaties staan woorden vermeld als flexibiliteit, ondernemerschap en zinnen als: ‘we willen het eigenaarschap laag in de organisatie leggen’. Mooi verwoord maar in de praktijk wordt vaak het tegenovergestelde gezien: niet de klant of de werknemer wordt centraal gezet, maar het systeem van regels, verantwoording en financiering.

  • Welke plek hebben regels en kaders in het vergroten van eigenaarschap?
  • Hoe kun je ruimte creëren zonder direct alles los te laten?
  • Wat betekent dat voor de verantwoording?
  • Hoe wordt de medewerker of klant werkelijk de start van de oplossing?

In plaats van vertrouwen en flexibiliteit wordt er vaak gestuurd op protocollen, instrumenten, beleid en normen. Volgens Joseph Kessels (2016) staat gespreid leiderschap daar tegenover.  Dat is het leiderschap wat werken-leren bevordert en professionals uitnodigt tot ontwikkeling.

Wouter Hart heeft ons laten zien hoe je ervoor kunt zorgen dat de focus verschuift van het bieden van steunstructuren (protocollen, beleid en regels) naar wat veel belangrijker is: het oplossen van het werkelijke vraagstuk.

Uit onderzoek blijkt dat wanneer we een controlefunctie inbouwen aan het einde van een proces, de alertheid en motivatie van medewerkers in dat proces direct omlaag gaat. Dat komt door de automatische reactie van mensen: door te leunen op dit soort steunstructuren wordt er iets in onszelf gedeactiveerd. De organisatie laat zich dan te veel leiden door wetten en regels.

Wouter Hart heeft ons laten zien hoe je ervoor kunt zorgen dat de focus verschuift van het bieden van steunstructuren naar wat veel belangrijker is: het oplossen van het werkelijke vraagstuk. Hij illustreert dat met een model waarin 3 cirkels te onderscheiden zijn:

  1. De systeemwereld; de wereld van regels, protocollen en prestatieindicatoren
  2. De leefwereld; de waarde creatie tussen de professional en de ‘klant’. Het hier en nu.
  3. De bedoeling; daar waar het uiteindelijk om te doen is.

Van

Naar

Bij organisaties waar de pijl van buiten naar binnen wijst, worden professionals vooral uitvoerders van regels. In deze organisaties is de systeemwereld leidend waarbij de mindset van mensen in die organisatie (onbewust) naar de systeemwereld gericht is. Toch hebben deze mensen ooit voor hun vak gekozen vanuit passie en interesse. Deze interesse wordt in veel organisaties beetje bij beetje verlegd naar het systeem en naar alle afspraken die gemaakt zijn. “De toets op scholen wordt belangrijker dan aansluiten bij wat die leerling nu echt nodig heeft”, aldus Wouter Hart.

Terug naar de bedoeling

De visie (de bedoeling) zou de belangrijkste pijler moeten vormen in organisaties.  “Begin bij de bedoeling en beoordeel van daaruit de zin en onzin van de regel”. Welke waarde wil de organisatie aan de klant of de samenleving toevoegen? En wat is daarin nu het meest wezenlijk? Een visie die werkelijk effect heeft op het dagelijkse handelen én die vanuit de betekenisgeving in de praktijk continu weer verder wordt gevormd en gedeeld.

Confronteer mensen in de ‘leefwereld’ dan ook niet met kant en klare oplossingen maar met problemen. Je bent geen ‘uitvoerder’ van een voorbedacht plan maar een beroepsbeoefenaar wiens deskundig oordeel bepalend is. En die systeemwereld blijft belangrijk, maar is niet sturend maar ondersteunend. De sturing ligt bij de mensen die de verantwoordelijkheid nemen voor de bedoeling/visie.

“Je bent geen uitvoerder van het systeem, maar een beroepsoefenaar wiens deskunig oordeel bepalend is”

Veranderen is leren, leren is veranderen

Het Next Learning 2018 sloot origineel af met een muzikale en humoristische bijdrage van Domenic Seldis. Hij wist het publiek ademloos te laten luisteren naar zijn muziek en eindigde met een prachtige opmerking: “Say yes to everything, try it all at least once”.

Voor mij betekent het dat we in het onderwijs niet te vaak in belemmeringen moeten denken maar vooral in kansen en mogelijkheden. En natuurlijk hoef je niet overal ‘ja’ tegen te zeggen, maar laten we tegen nieuwe veranderingen niet te snel ‘nee’ zeggen. Probeer, experimenteer en durf! Onze prikkelende poster Idea Keepers is precies wat ik bedoel.

Door samen te experimenteren en nieuwe dingen te proberen, open je oneindig veel mogelijkheden. Al met al een zeer waardevolle dag met een heleboel nieuwe eye-openers en inzichten!

Stel je vraag aan

sluiten

sluiten

Geef aan waarin je geïnteresseerd bent

    Ik geef toestemming om nieuwsbrieven te ontvangen van Onderwijs Maak Je Samen.